Employee Advocacy

Employee Advocacy – Quando un dipendente porta alta la bandiera del tuo brand

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Hai mai chiesto ai tuoi dipendenti se sarebbero disposti a creare o condividere sui suoi profili social personali contenuti riguardanti il tuo brand?

Ti sembra una domanda strana? Ti ricrederai scoprendo che quando sono loro a condividere un contenuto, LinkedIn ravvisa un numero due volte superiore di interazioni rispetto allo stesso identico messaggio veicolato però dall’account aziendale, che viene sempre percepito come un canale autoreferenziale.

L’employee advocacy è la strategia aziendale che mira a coinvolgere i dipendenti in un modo tutto nuovo, facendo raccontare a loro le storie legate al brand e alla sua vita, usando come palco i canali social e come platea i loro follower.

[/cmsmasters_text][/cmsmasters_column][/cmsmasters_row][cmsmasters_row data_shortcode_id=”13f05aqnei”][cmsmasters_column data_width=”1/1″][cmsmasters_heading shortcode_id=”rjx0ammtc2″ type=”h2″ font_weight=”default” font_style=”default” text_align=”left” margin_top=”0″ margin_bottom=”20″ animation_delay=”0″]Un po’ di dati[/cmsmasters_heading][cmsmasters_text]

Uno studio della LEWIS Global Communications mostra dati incredibilmente favorevoli a supporto delle attività di employee advocacy. Su un campione di mille dipendenti, ben il 52% di loro ha dichiarato che si farebbe di certo promotore di contenuti aziendali per diffondere il messaggio e sentirsi coinvolto nella realizzazione della mission, addirittura scrivendo di proprio pugno articoli e post da inserire in blog o altre tipologie di profili personali.

Una volta visti questa propensione e questo desiderio è il momento di rimboccarsi le maniche e capire quali sono i messaggi che si vuole promuovere.

Sempre secondo il medesimo studio, già il 73% sul totale dei dipendenti condivide  sui propri social contenuti aziendali, relativi alla vita in ufficio, al rapporto con i colleghi, alle attività promosse e svolte dai datori di lavoro.

Ma molti di loro lo fanno senza un programma di employee advocacy, contravvenendo al divieto dell’utilizzo dei social privati in orario lavorativo e senza alcun tornaconto.

Cosa accadrebbe se invece questo programma di employee advocacy esistesse, fosse ben congegnato e creato con l’obiettivo di far sì che i più coinvolti ed attivi micro influencer possano ottenere dei riconoscimenti o dei vantaggi?

Innanzitutto l’azienda per cui lavori potrebbe senza alcun dubbio tracciare tale attività, vedere quali e quante persone sono state raggiunte, ottenere dei dati tangibili e concreti, consultarli per aggiustare il tiro e migliorare la comunicazione.

Le persone che lavorano con te sono risorse preziose su cui contare per riuscire ad ampliare in modo esponenziale il tuo target e a raggiungere potenziali clienti e, secondo lo studio di Nielsen “Global Trust in Advertising”, l’83% dei consumatori si fida di più delle opinioni e delle informazioni di amici o di semplici contatti piuttosto che della comunicazione prodotta ad hoc da un reparto di comunicazione.

Ma come coinvolgere in modo attivo e proattivo i tuoi dipendenti? Come aiutarli a creare un circolo virtuoso che possa portare ad una reach di tutto rispetto?

Abbandonate ogni titubanza e lanciatevi fiduciosi in un programma ben strutturato di Employee Advocacy

Innanzitutto è bene creare una Social Media Policy, una serie di indicazioni da seguire che possano essere di facile comprensione e di semplice applicazione anche per quanti non fossero proprio social addicted!

Nella propria realtà lavorativa infatti non sempre si ha a che fare con giovani virgulti in grado di postare un contenuto più velocemente di un battito di ciglia, ma perché escludere da questa pratica i veterani? Sono proprio loro che negli anni, ricoprendo indefessamente il proprio ruolo, hanno quotidianamente contribuito alla vita e all’evolversi dell’azienda, se ne sentono parte integrante e sono orgogliosi di poter contribuire facendo la loro parte.

In secondo luogo, sebbene sembri scontato farne cenno, per avviare una pratica di employee advocacy che si rispetti è ovviamente indispensabile consentire ai dipendenti l’accesso ai social durante le ore lavorative. Sono ancora troppe le realtà che non lo permettono, eppure, durante i colloqui di lavoro, sono sempre di più le nuove leve, millennials e centennials soprattutto, che pongono la domanda in modo diretto prima di valutare se accettare o meno l’offerta per una posizione aperta.

Terzo ed ultimo step, certo non in ordine di importanza, è quello di fornire strumenti adeguati e di facile utilizzo affinché chi desidera partecipare possa farlo in modo semplice, veloce ed intuitivo, già dalla prima volta. Ci si può affidare, ad esempio, a realtà come EveryoneSocial, che connette più digital channels consentendo condivisioni rapide e semplificate.

Ma non è l’unico tool di questo genere: le piattaforme che danno ai dipendenti la possibilità di attingere a contenuti interessanti e pertinenti da condividere in modo assolutamente autonomo sono già molte, e talvolta offrono anche la possibilità di creare soluzioni in cui le logiche di gamification vengono usate per premiare un’attività o un coinvolgimento meritevoli.

Qualche dritta? Tra i nomi più gettonati non puoi perderti GaggleAMP, Hootsuite Amplify, Sprout Social, Sociabble o Social Toaster, che danno la possibilità di caricare video, foto e annunci di posizioni aperte, tutti contenuti ad uso e consumo dei tuoi dipendenti, che non vedranno l’ora di scoprirli e farli scoprire, condividendoli con un bacino di utenza potenzialmente infinito.

[/cmsmasters_text][/cmsmasters_column][/cmsmasters_row][cmsmasters_row data_padding_bottom_mobile_v=”0″ data_padding_top_mobile_v=”0″ data_padding_bottom_mobile_h=”0″ data_padding_top_mobile_h=”0″ data_padding_bottom_tablet=”0″ data_padding_top_tablet=”0″ data_padding_bottom_laptop=”0″ data_padding_top_laptop=”0″ data_bg_parallax_ratio=”0.5″ data_bg_size=”cover” data_bg_attachment=”scroll” data_bg_repeat=”no-repeat” data_bg_position=”top center” data_padding_right=”3″ data_padding_left=”3″ data_shortcode_id=”u6yg04odgz” data_width=”boxed” data_top_style=”default” data_bot_style=”default” data_color=”default” data_padding_top=”0″ data_padding_bottom=”50″][cmsmasters_column data_width=”1/1″][cmsmasters_heading shortcode_id=”2awg44rstn” type=”h2″ font_weight=”default” font_style=”default” text_align=”left” margin_top=”0″ margin_bottom=”20″ animation_delay=”0″]Conclusioni[/cmsmasters_heading][cmsmasters_text shortcode_id=”h1z72wfsi4″ animation_delay=”0″]

Strutturare un vero e proprio programma di employee advocacy prevede dunque da parte della tua azienda la creazione di contenuti interessanti da condividere e che stimoli i dipendenti a partecipare. Questo non solo è fondamentale per riuscire a dare una spinta in fatto di brand awareness, ma consente di umanizzare il messaggio, di diffonderlo in modo orizzontale più che verticale, di renderlo quindi maggiormente credibile.

In fondo è bene ricordare che una politica di employee advocacy non è solo un modo per accedere a nuovi clienti ed ampliare il target, ma anche per ingolosire i migliori talenti, visto che l’87% dei giovani candidati cerca informazioni sulla società ed il 40% consulta il sito web dell’azienda che assume prima di proporsi, e di certo la brand reputation è un fattore attrattivo determinante.

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HR_intelligenze artificiali

HR Italia: le intelligenze artificiali sono il presente

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Quando due anni fa mi sono imbarcato nell’avventura di creare una piattaforma che permettesse agli HR Manager di misurare le soft skill dei propri dipendenti attraverso un videogame, un venture capitalist piuttosto illuminato mi chiese come mai avevamo scelto l’italia che nell’ HR Tech è mediamente due o tre anni indietro rispetto ad altri mercati più lungimiranti. All’epoca pensai si sbagliasse, ma a distanza di due anni mi rendo conto che mentre le nostre aziende cominciano finalmente a guardare con curiosità agli assessment game based,  il resto del mondo ha già capito che il mondo HR non può esimersi dal fare i conti con le nuove tecnologie e le intelligenze artificiali.

Meno di un mese fa, durante l’HR Tech Conference a Las Vegas, Marcus Sawyerr, presidente e CEO di YOSS USA,  ha condotto una discussione su come l’Intelligenza Artificiale (AI) e altri sconvolgimenti tecnologici stanno modellando il futuro del lavoro e sulle implicazioni che esse avranno sulle risorse umane e gli imprenditori.

Inoltre, secondo il report di Human Capital Trends 2017 di Berin , il 38% delle aziende ritiene che l’AI e la robotica saranno pienamente implementate nella loro azienda entro 5 anni.

Ma, al contrario di quello che state pensando, io non ritengo che l’Italia sia destinata a restare indietro. E questo perché i nostri HR Manager sono abituati ad adattarsi al nuovo, a mutare pelle e ce lo hanno dimostrato attraverso la loro storia.

[/cmsmasters_text][/cmsmasters_column][/cmsmasters_row][cmsmasters_row data_width=”boxed” data_padding_left=”3″ data_padding_right=”3″ data_top_style=”default” data_bot_style=”default” data_color=”default” data_bg_position=”top center” data_bg_repeat=”no-repeat” data_bg_attachment=”scroll” data_bg_size=”cover” data_bg_parallax_ratio=”0.5″ data_padding_top=”0″ data_padding_bottom=”50″ data_padding_top_laptop=”0″ data_padding_bottom_laptop=”0″ data_padding_top_tablet=”0″ data_padding_bottom_tablet=”0″ data_padding_top_mobile_h=”0″ data_padding_bottom_mobile_h=”0″ data_padding_top_mobile_v=”0″ data_padding_bottom_mobile_v=”0″ data_shortcode_id=”msxd1v50kh”][cmsmasters_column data_width=”1/1″][cmsmasters_heading shortcode_id=”z6yg7qsnzm” type=”h2″ font_weight=”default” font_style=”default” text_align=”left” margin_top=”0″ margin_bottom=”20″ animation_delay=”0″]Ieri[/cmsmasters_heading][cmsmasters_text shortcode_id=”7b9r7ie547″ animation_delay=”0″]

In Italia il ruolo del “direttore del personale” si è evoluto negli ultimi 60 anni cambiando parecchio sia le sue funzioni sia l’approccio richiesto dal ruolo, nonché il suo titolo, da direttore a responsabile delle risorse umane, fino all’attualissimo HR Manager.

Negli anni 50, con l’imperante visione tayloristica dell’industria e l’elevato tasso di disoccupazione, il suo compito era amministrativo e normativo (regole e disciplina). L’istinto e delle buone referenze erano l’unica cosa a cui affidarsi per assumere.

Con il boom economico degli anni 60 ecco arrivare il modello americano che pone l’uomo al centro della gestione delle risorse umane. Descrivere e valutare le posizioni e controllare le performance diventano così il suo pane quotidiano. Negli anni 70 con le contestazioni, questa figura assume anche delle importanti connotazioni di regolazione sociale. È il periodo delle lotte sindacali e del terrorismo nazionale.
Arrivano gli anni 80, la stagione dei quadri e della scolarizzazione di massa che immette sul mercato del lavoro una generazione molto diversa di lavoratori. L’Italia si apre ai mercati europei e il ruolo del responsabile delle risorse umane si modifica nuovamente: non più un esperto di contrattazioni sindacali, bensì qualcuno in grado di reinventare e adattare la relazione tra l’azienda e il singolo. Saranno infine gli anni 90 a consacrare questa figura come un vero e proprio business partner per l’azienda e un facilitatore della comunicazione, sono gli anni in cui la psicologia del lavoro entra prepotentemente in questo settore che ne era stato la balia, diventandone protagonista assoluta.

[/cmsmasters_text][/cmsmasters_column][/cmsmasters_row][cmsmasters_row data_width=”boxed” data_padding_left=”3″ data_padding_right=”3″ data_top_style=”default” data_bot_style=”default” data_color=”default” data_bg_position=”top center” data_bg_repeat=”no-repeat” data_bg_attachment=”scroll” data_bg_size=”cover” data_bg_parallax_ratio=”0.5″ data_padding_top=”0″ data_padding_bottom=”50″ data_padding_top_laptop=”0″ data_padding_bottom_laptop=”0″ data_padding_top_tablet=”0″ data_padding_bottom_tablet=”0″ data_padding_top_mobile_h=”0″ data_padding_bottom_mobile_h=”0″ data_padding_top_mobile_v=”0″ data_padding_bottom_mobile_v=”0″ data_shortcode_id=”oc9ev6n3e”][cmsmasters_column data_width=”1/1″][cmsmasters_heading shortcode_id=”09htrinv1f” type=”h2″ font_weight=”default” font_style=”default” text_align=”left” margin_top=”0″ margin_bottom=”20″ animation_delay=”0″]Oggi[/cmsmasters_heading][cmsmasters_text shortcode_id=”3dybbspx3k” animation_delay=”0″]

Insomma i nostri HR Manager ci hanno abituato a trasformazioni anche importanti. Trasformazioni che oggi più che mai il mercato chiede loro. Non si tratta solo di Skeym e degli assessment gamificati, ma di tutto un approccio al mondo delle risorse umane e alla loro gestione che vede concetti come Employer branding, Candidate Journey, Bleend Mentoring e Smart Working farsi pane quotidiano per un’attività sempre più centrale come quella dell’ HR Management. Lo dico perché ho riscontrato che un alto numero di professionisti e reclutatori si affidano ancora a piani di staff e dashboard gestiti principalmente tramite foglio di calcolo. Eppure qui si parla del presente del recruiting e non del futuro. L’intelligenza artificiale in termini di acquisizione di talenti può cambiare radicalmente il modo in cui reclutiamo e assumiamo in modo efficace. Il bello è che ci sono probabilmente un centinaio di tecnologie AI per il reclutamento e questi numeri crescono di giorno in giorno.

Basti pensare ad Arya, che analizza il web selezionando i candidati e organizzando le interviste. Prevede persino quanto è probabile che un candidato si trasferisca e cerca di identificare se ha il giusto approccio culturale  per l’azienda; o ancora Cyra che utilizza tecniche di machine learning e di elaborazione del linguaggio naturale per fornirti esattamente i candidati giusti che stai cercando; e ancora Pocket recruiter, Pomato o Talla.

È ovvio che questo comporta delle modifiche al modo di pensare il proprio lavoro e che, se da un lato si faticherà meno, dall’altro non mancheranno gli ostacoli. In fondo ci occupiamo ancora di persone che, in quanto tali, hanno sentimenti e bisogni che devono essere considerati quando ci si adatta ad una nuova tecnologia.

Ma questo non deve portarci ad avere paura dell’Intelligenza Artificiale. Del resto si tratta di una branca della scienza informatica che usa algoritmi di apprendimento automatico per imitare le funzioni cognitive; insomma cerca di rendere le macchine più umane, quindi chi meglio di un esperto di risorse umane?

[/cmsmasters_text][/cmsmasters_column][/cmsmasters_row][cmsmasters_row data_shortcode_id=”naqqv6jy6g” data_padding_bottom_mobile_v=”0″ data_padding_top_mobile_v=”0″ data_padding_bottom_mobile_h=”0″ data_padding_top_mobile_h=”0″ data_padding_bottom_tablet=”0″ data_padding_top_tablet=”0″ data_padding_bottom_laptop=”0″ data_padding_top_laptop=”0″ data_padding_bottom=”50″ data_padding_top=”0″ data_bg_parallax_ratio=”0.5″ data_bg_size=”cover” data_bg_attachment=”scroll” data_bg_repeat=”no-repeat” data_bg_position=”top center” data_color=”default” data_bot_style=”default” data_top_style=”default” data_padding_right=”3″ data_padding_left=”3″ data_width=”boxed”][cmsmasters_column data_width=”1/1″][cmsmasters_heading shortcode_id=”o0jmqzpaab” type=”h2″ font_weight=”default” font_style=”default” text_align=”left” margin_top=”0″ margin_bottom=”20″ animation_delay=”0″]Domani[/cmsmasters_heading][cmsmasters_text shortcode_id=”kpujk36q4f” animation_delay=”0″]

C’è da chiedersi, se questo è il presente, cosa ci aspetta in futuro. Difficile a dirsi, il mondo dell’HR Tech evolve così velocemente che prevedo molte micro rivoluzioni da qui ai prossimi dieci anni. Ad esempio la scorsa fine di primavera, la startup giapponese Emphat ha presentato alla fiera Viva Technology di Parigi una soluzione di intelligenza artificiale in grado di rilevare le emozioni attraverso l’analisi vocale. Pensate alle implicazioni di una tale tecnologia durante un assessment (gamificato o non).

Per non parlare delle mille applicazioni della realtà aumentata nella gestione delle persone o dei processi  in azienda.
Insomma, data l’attuale curva di crescita innovativa nel settore, gli unici limiti sono probabilmente quelli che opporremo noi stessi.

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All’Explore Talks HR di Gellify si parla di Intrapreneurship

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Giovedì 13 Settembre noi di Skeym eravamo a Milano per l’Explore Talks HR Intrapreneurship organizzato da Gellify, un’occasione di incontro e confronto per comprendere come il mondo dell’HR possa affrontare la sfida di essere sempre sul pezzo, e addirittura cercare di anticipare i trend che faranno scuola domani in modo vincente.

Ci pensa Andrea Landini, Strategist di Gellify, a fare gli onori di casa dando il benvenuto ai numerosi professionisti intervenuti con il suo noto savoir faire, poi il Talk sull’Intrapreneurship entra subito nel vivo con  Marcello Coppa. Nel suo intervento, intitolato “Innovation from below”, il Managing Partner di Gellify, sottolinea che nuove figure professionali, come ad esempio Idea Scout ed Idea Connectors, possono creare connessioni e contaminazioni in grado di valorizzare il contributo di chi già lavora in azienda. Per far questo è necessaria non solo una cultura dell’innovazione ma una collaborazione che faccia emergere le loro doti, le loro capacità, e che gli dia libertà di espressione e di azione.

Da qui a parlare di benessere dei dipendenti il passo è breve, e ci pensa l’intervento dell’esperta legale Emanuela Viotto, Partner di Studio Pirola, a rimarcare l’importanza di un piano di welfare in qualsiasi azienda interessata all’Intrapreneurship. Queste politiche, secondo la Dott.ssa Viotto, hanno come diretta conseguenza l’Employer Branding e l’Endorsment, due aspetti che ormai è d’obbligo tenere in considerazione e monitorare con cura.

Una volta all’interno dell’azienda che hanno scelto e per cui hanno passato la selezione,  i dipendenti necessitano una contestualizzazione delle proprie competenze e modi di operare, al fine di integrarsi e crescere all’interno dell’organizzazione.  Proprio da quest’ultima affermazione prende il via l’intervento del nostro Co-founder e CHR Gianmarco Pinto, che sottolinea come le aziende possano e debbano scegliere quali attitudini e soft skill valutare, non solo per i talenti da assumere, ma anche per quelli già in organico, elementi essenziali da cui attingere per progetti di rinnovamento dal di dentro. Una persona in grado di contestualizzarsi, di calarsi nell’ambiente lavorativo in maniera efficace e funzionale, è di certo un elemento da tenere in grande considerazione. A parità di competenze è infatti una mossa vincente quella di puntare su chi è in grado di comprendere ciò che lo circonda, di interagire con persone e situazioni e di dare inizio ad un processo di cambiamento dal di dentro, modalità di pensiero da cui l’Intrapreneurship ha origine.

Scoprire chi dei propri impiegati è maggiormente dotato di empatia, capacità di ascolto, capacità di Problem Solving o di Negoziazione, può infatti consentire di costruire un team efficace e in grado di portare risultati tangibili.

Chiude le danze Alessia Canfarini di HRCommunity, secondo cui proprio un team efficace rappresenta il punto di partenza per ottenere il successo sperato, ad esempio, nei processi di digitalizzazione.

Spesso infatti questi ultimi non vanno a buon fine, negli ultimi 2 anni 1 azienda su 4 ha perso per questo motivo  fino a 550K. Comprendere a fondo le logiche dell’ Intrapreneurship, sperimentare, divertire e stimolare sono dunque le nuove parole d’ordine per una crescita del singolo che possa portare valore anche all’azienda stessa.

Modi nuovi di vedere il lavoro, punti di vista diversi ma concordi nella necessità di trovare una metodologia snella e fresca capace di organizzare processi e attività aziendali. Una sfida che il mondo HR ha accolto e porta avanti, come dimostra la partecipazione a questo Explore Talk sull’ Intrapreneurship, evento incentrato sulla cultura dell’innovazione a partire dalle HR, preambolo di Explore, l’evento annuale di Gellify sul Design, la Tecnologia e l’Innovazione, che si terrà il prossimo 18-19 ottobre 2018.

L’evento si terrà a Bresso (MI), presso l’OpenZone – Zcube in Via Antonio Meucci 8.

I biglietti sono già disponibili su Eventbrite.

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