HR Italia: le intelligenze artificiali sono il presente

HR Italia: le intelligenze artificiali sono il presente

Quando due anni fa mi sono imbarcato nell’avventura di creare una piattaforma che permettesse agli HR Manager di misurare le soft skill dei propri dipendenti attraverso un videogame, un venture capitalist piuttosto illuminato mi chiese come mai avevamo scelto l’italia che nell’ HR Tech è mediamente due o tre anni indietro rispetto ad altri mercati più lungimiranti. All’epoca pensai si sbagliasse, ma a distanza di due anni mi rendo conto che mentre le nostre aziende cominciano finalmente a guardare con curiosità agli assessment game based,  il resto del mondo ha già capito che il mondo HR non può esimersi dal fare i conti con le nuove tecnologie e le intelligenze artificiali.

Meno di un mese fa, durante l’HR Tech Conference a Las Vegas, Marcus Sawyerr, presidente e CEO di YOSS USA,  ha condotto una discussione su come l’Intelligenza Artificiale (AI) e altri sconvolgimenti tecnologici stanno modellando il futuro del lavoro e sulle implicazioni che esse avranno sulle risorse umane e gli imprenditori.

Inoltre, secondo il report di Human Capital Trends 2017 di Berin , il 38% delle aziende ritiene che l’AI e la robotica saranno pienamente implementate nella loro azienda entro 5 anni.

Ma, al contrario di quello che state pensando, io non ritengo che l’Italia sia destinata a restare indietro. E questo perché i nostri HR Manager sono abituati ad adattarsi al nuovo, a mutare pelle e ce lo hanno dimostrato attraverso la loro storia.

Ieri

In Italia il ruolo del “direttore del personale” si è evoluto negli ultimi 60 anni cambiando parecchio sia le sue funzioni sia l’approccio richiesto dal ruolo, nonché il suo titolo, da direttore a responsabile delle risorse umane, fino all’attualissimo HR Manager.

Negli anni 50, con l’imperante visione tayloristica dell’industria e l’elevato tasso di disoccupazione, il suo compito era amministrativo e normativo (regole e disciplina). L’istinto e delle buone referenze erano l’unica cosa a cui affidarsi per assumere.

Con il boom economico degli anni 60 ecco arrivare il modello americano che pone l’uomo al centro della gestione delle risorse umane. Descrivere e valutare le posizioni e controllare le performance diventano così il suo pane quotidiano. Negli anni 70 con le contestazioni, questa figura assume anche delle importanti connotazioni di regolazione sociale. È il periodo delle lotte sindacali e del terrorismo nazionale.
Arrivano gli anni 80, la stagione dei quadri e della scolarizzazione di massa che immette sul mercato del lavoro una generazione molto diversa di lavoratori. L’Italia si apre ai mercati europei e il ruolo del responsabile delle risorse umane si modifica nuovamente: non più un esperto di contrattazioni sindacali, bensì qualcuno in grado di reinventare e adattare la relazione tra l’azienda e il singolo. Saranno infine gli anni 90 a consacrare questa figura come un vero e proprio business partner per l’azienda e un facilitatore della comunicazione, sono gli anni in cui la psicologia del lavoro entra prepotentemente in questo settore che ne era stato la balia, diventandone protagonista assoluta.

Oggi

Insomma i nostri HR Manager ci hanno abituato a trasformazioni anche importanti. Trasformazioni che oggi più che mai il mercato chiede loro. Non si tratta solo di Skeym e degli assessment gamificati, ma di tutto un approccio al mondo delle risorse umane e alla loro gestione che vede concetti come Employer branding, Candidate Journey, Bleend Mentoring e Smart Working farsi pane quotidiano per un’attività sempre più centrale come quella dell’ HR Management. Lo dico perché ho riscontrato che un alto numero di professionisti e reclutatori si affidano ancora a piani di staff e dashboard gestiti principalmente tramite foglio di calcolo. Eppure qui si parla del presente del recruiting e non del futuro. L’intelligenza artificiale in termini di acquisizione di talenti può cambiare radicalmente il modo in cui reclutiamo e assumiamo in modo efficace. Il bello è che ci sono probabilmente un centinaio di tecnologie AI per il reclutamento e questi numeri crescono di giorno in giorno.

Basti pensare ad Arya, che analizza il web selezionando i candidati e organizzando le interviste. Prevede persino quanto è probabile che un candidato si trasferisca e cerca di identificare se ha il giusto approccio culturale  per l’azienda; o ancora Cyra che utilizza tecniche di machine learning e di elaborazione del linguaggio naturale per fornirti esattamente i candidati giusti che stai cercando; e ancora Pocket recruiter, Pomato o Talla.

È ovvio che questo comporta delle modifiche al modo di pensare il proprio lavoro e che, se da un lato si faticherà meno, dall’altro non mancheranno gli ostacoli. In fondo ci occupiamo ancora di persone che, in quanto tali, hanno sentimenti e bisogni che devono essere considerati quando ci si adatta ad una nuova tecnologia.

Ma questo non deve portarci ad avere paura dell’Intelligenza Artificiale. Del resto si tratta di una branca della scienza informatica che usa algoritmi di apprendimento automatico per imitare le funzioni cognitive; insomma cerca di rendere le macchine più umane, quindi chi meglio di un esperto di risorse umane?

Domani

C’è da chiedersi, se questo è il presente, cosa ci aspetta in futuro. Difficile a dirsi, il mondo dell’HR Tech evolve così velocemente che prevedo molte micro rivoluzioni da qui ai prossimi dieci anni. Ad esempio la scorsa fine di primavera, la startup giapponese Emphat ha presentato alla fiera Viva Technology di Parigi una soluzione di intelligenza artificiale in grado di rilevare le emozioni attraverso l’analisi vocale. Pensate alle implicazioni di una tale tecnologia durante un assessment (gamificato o non).

Per non parlare delle mille applicazioni della realtà aumentata nella gestione delle persone o dei processi  in azienda.
Insomma, data l’attuale curva di crescita innovativa nel settore, gli unici limiti sono probabilmente quelli che opporremo noi stessi.

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